增加产假如何既促进生育，又不影响女性职业发展

最近全国多地宣布修改计划生育条例，加码生育福利，延长生育假期。多地的女性产假达到了188天。此外，各地还普遍在计划，在子女满三周岁前，为父母增设5天或10天的育儿假。

首先需要肯定的是，妈妈们的确需要更多的产假。不管是身体的恢复，哺乳的需要，还是照顾孩子的需要，半年时间的产假并不长。生育家庭面临的首要问题就是人手不足。从中国当前提倡生三孩的大背景来看，给女性以更多的产假，会是一个趋势。

所有的政策的初衷都是好的，但政策是在现实中执行的，会涉及多个方面，会有正负反馈，往往产生出各种与初衷大相径庭的结局。

一方面，产假政策有助于避免女性因为生育而被迫更换工作，从而保障她们的收人。但与此同时，产假会造成生育妇女工作暂时中断，增加企业雇用女性劳动力的成本。雇主必然倾向于减少女性劳动者的需求，从而降低她们的工资。外国学者的研究发现，女性在中断工作一年后返回劳动力市场时，其收入会降低5%~15%。具体来说，带薪产假增加1天，女性的工资率将减少2 %。

具体就中国情况而言，根据我国计划生育法和各省份计划生育条例规定，产假期间工资照发。在已实行生育津贴的地区，社保机构将生育津贴发放给用人单位，用人单位再发放给职工。也就是说，津贴就是工资。不过，生育津贴低于职工原工资的部分，由用人单位补足。此外，单位还需要继续给产假期间的女员工缴纳单位那部分社保。延长产假后，生育津贴是否随产假延期，有些地方明确表示津贴同时延长，但有些地方并未规定。所以，总体上，产假期间的工资，部分是单位承担的。

具体而言，女性员工离开岗位后，如果企业请另外的人来替代生育妇女，或者多给加班费给她的同事，让他们多承担一些工作，这个成本损失就相当于企业承担；如果企业不另外雇人，也不多给加班费，生育妇女的工作，就是她周围的同事在分摊。

优待生育妇女，听起来不容置疑地正确，但落到实处，却是生育妇女所在企业和她身边的几个同事承担了额外义务。显然，这不合理。更何况还有难以量化的，因为人员变动、工作交接造成效率损失。这些因素都会导致企业整体，以及员工个体，对即将生育的女性的排斥。

当这种额外义务越多，排挤就越强。也就是说，产假越长，排挤越强烈。

虽然有各种规定，禁止这种排挤，但只要不是政府来替代企业招聘，企业就有很多隐蔽的办法来达成这一点。从是否结婚、购房、年龄等客观事实上，企业很容易发现、排除掉那些有较大可能生育的女性，或者干脆只招收已经生育过孩子的女性。就中国的情况而言，考虑到现在可以生育三孩，女性处于育龄的时间段就更长。

日本就是一个很典型的例子。日本的育儿休假法规定：育儿假期从最开始的一年，延长到一年半。2013年，安倍政府提出要继续延长到三年。目前，日本公务员和部分民营企业可获三年育儿假期。这就意味着，一个女性在第一个孩子2岁时再怀孕的话，她就可以获得连续六年的假期，如果是三个孩子，假期甚至长达9年。这个假期令人羡慕。

但是，较长的假期造成了日本妇女在职场上的弱势地位。日本的一个调查结果显示：日本女性就业者比率为42.8%，而其中位居管理层的仅仅只有11.2%。换言之，在四成的就职女性当中，只有一成做到了管理层，而另外三成女性，只是在从事公司总务内勤、文秘助理、电话接听之类的各种琐碎事务，在日本，这被称为，“普通的工作”甚至“女性的工作”。于是，较长的假期造成了日本妇女在职场上的弱势地位，工资下降，进而导致女性选择返回家庭，做家庭妇女。

说回中国，相对而言，国有部门的生育对妇女职业发展负面影响不明显，但非国有部门则较大较明显，生育对女性工资收入在生育当年有高达18%的显著负面影响。

受教育程度高的女性，在劳动力市场竞争中处于优势地位，更容易在大型、正规的单位工作或者获得更为正式的职位，因此带薪产假延长对其负面影响较小；而受教育程度低的女性，不仅在劳动力市场上竞争力更低，而且更可能在规模小、不正规的单位工作，或者获得临时性、非正式的职位，因此单位更倾向于将带薪产假所增加的成本转嫁到她们身上，从而导致她们的工资率受到更大的负面影响。

虽然带薪产假延长政策的初衷是给女性劳动者更多的福利，但可能对其职业发展不利，而且这一效应在收入较低的女性群体中更大。

解决产假导致的对生育妇女职业发展的影响，归根到底，还是在于避免企业这样的非义务主体承担责任。那么，一个不难想到的方案就是，当育龄妇女重新上班的时候，政府给企业一定的退税优惠，弥补企业承担的生育成本。

另外，国家或可以通过更低的个税，乃至退回之前的个税，作为一种弥补。

总之，在生育相关政策上，义务主体一定要明晰，有成本概念，一纸规则似乎凭空创造出福利，但只有成本被合理分担与支付，才能达到预期政策目标，也不会事与愿违。

刊于《南方周末》 |2021-12-02